离职是否按旷工算，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 此条款明确了合法离职程序。
若员工未依规提前通知且未履行交接义务，无正当理由擅自缺勤离职，其行为违反法定程序。用人单位依据合法有效的规章制度将其认定为旷工，符合法律规定。反之，若员工已按上述条款提前书面通知并在通知期内正常工作，期满后离职，则属于合法行使解除权，用人单位不得以旷工为由处理，否则违法。因此，判断离职是否按旷工算，核心在于员工是否履行了法定的提前通知义务。
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判断离职是否按旷工算时，一些特殊情况或例外情形会影响结果，以下为你详细说明：
1、员工因紧急情况无法提前通知离职：若员工遇突发紧急情况（如直系亲属病危、本人突发重大疾病等），确实无法提前通知用人单位而立即离职。事后，员工需及时向用人单位提供相关证明材料（如医院诊断证明、亲属关系证明等）并说明情况，用人单位一般不应将其离职行为按旷工处理。因这类情况属于不可抗力或情势变更，员工并非故意违反离职程序。
2、用人单位存在违法用工行为导致员工被迫离职：当用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费，或以暴力、威胁等手段强迫劳动时，员工可随时通知用人单位解除劳动合同，甚至无需通知即可离职。此时员工离职是合法维权，不能被认定为旷工，用人单位还需承担支付经济补偿金等法律责任。
3、用人单位未及时处理离职申请：员工按规定提前提交书面离职申请，但用人单位故意拖延或无理拒绝处理，导致员工在通知期满后无法正常办理离职手续而离岗。这种情况下，因是用人单位原因导致离职程序受阻，员工在通知期满后的离岗不应视为旷工，离职行为合法有效。
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离职处理不当可能面临法律风险，以下分析风险点并举例说明：
1、工资被扣减的风险：若员工未按规定提前通知擅自离职被认定为旷工，用人单位可能依据公司规章制度扣减工资。例如，某员工未提前通知突然离职，公司依据员工手册“旷工一日扣发三日工资”的规定扣减其当月工资，员工虽有异议，但因无法证明离职行为合法，难以追回被扣工资。
2、影响经济补偿金获取的风险：若员工离职被认定为旷工，属于严重违反用人单位规章制度，用人单位据此解除劳动合同，员工无法获得经济补偿金。比如，某正式员工因个人原因未提前30天通知公司，旷工3天后自行离职，公司以其严重违反规章制度为由解除劳动合同，该员工要求支付经济补偿金将无法得到法律支持。
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离职是否按旷工算需依具体情况判断，以下从不同情形说明：
若员工未提前通知且无正当理由擅自缺勤，可能被认定为旷工；若员工已依法提前通知并完成工作交接后离职，则不属于旷工。
1. 员工未按《劳动合同法》规定提前通知（试用期提前3天，正式员工提前30天书面通知），且无不可抗力等正当理由擅自离岗，用人单位可依据规章制度认定为旷工。
2. 员工已书面提交离职申请并按规定提前通知，在通知期内正常出勤、完成工作交接后离职，属于合法辞职，不应按旷工处理。
3. 员工因用人单位未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等法定情形被迫离职且已通知用人单位，即使未提前30天通知，也不属于旷工，而是合法解除劳动合同。

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